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澳门新葡亰平台游戏业界第一在线娱乐场所,提供各类老虎机游戏,超过300种老虎机游戏,欢迎各位玩家前来品鉴!早在文艺复兴后期的欧洲,资产阶级作为新生力量,很自然就把人性看作感性、欲望、理性、自由、平等、博爱等概念的综合体,并从人的存在本质、天然权利等角度来阐发人性,其间的起因则在于反对神学院和封建制度对个性的长期束缚。早在两千多年以前,着名的军事家孙武就曾对战争有过这样的诠释:“兵者五事,道天地将法,道者,令民与上同意也,故可以与之死,可以与之生,而不畏危也。”在《孙子兵法•谋攻篇》中有过这样的表述:“上下同欲者胜”为“知胜之道也。”当然,柔性化管理也并非一味地迁就错误。俗话说善不理财,慈不带兵。对于管理而言,没有规矩难成方圆,关键在于这个规矩如何去操作,一个单位,必要的“高压线”还是应该架设的,无原则的管理其实就是对违规行为的默许。有人曾形象地把管理比作成一把双刃剑,管理得当就会事半功倍,反之就会事倍功半,乃至功亏一篑。所以说在管理上要有所创新,有所突破,并不是事无巨细地制定多么严格的制度,而是要以人为本,在制度中融入柔情似水的一面,有时候细雨轻声比扬鞭式的吆喝更能奏效。

最后,员工会把这种不快乐归咎到企业身上,或者认为自己付出的和企业给予的不成正比。这种不快乐会使得他们和企业在情感和利益上都形成一种恶性的对立关系,那么,这个企业出现问题只是时间的长短了。对企业来说,员工就是企业的一扇窗,他们直接面向顾客,向顾客展示着企业的精神面貌和服务质量,是企业与顾客之间衔接的一个重要枢纽。而管理就是要“以员工为本”,在实际的工作当中要做到双满意,一个是让客户满意,一个是让员工满意。也就是企业对外要以客户为中心,让客户满意;对内要为员工服务,让员工满意。记得美国着名作家博伊德•克拉克,曾在他的著作中写过这样一个非常有趣的故事:澳门新葡亰平台游戏忠诚是员工和企业共同的课题。而且,由于员工和企业之间在谈判地位、信息上的不对称性,企业忠诚先于员工忠诚是实现员工忠诚的前提,员工忠诚只是企业忠诚的衍生物。

澳门新葡亰平台游戏如果你已经读过这本书,并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已,甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里,进行灌输教育、写读后感,并立即要求员工按照书中的标准去执行,那么,你的情况很快就会变得比较严峻。实际上,你的公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题:一个人究竟有没有潜力,或者这种潜力究竟有多大,可能连他自己也说不清楚,也许这种潜力正孕育在你的思想里,需要有人来点拨,等待厚积薄发。现在,一本名叫《宠信你的员工》的书摆在我的面前,让我眼前一亮。当我试着去翻阅它的时候,才发现,这书中所提倡的宠信理念与我多年以来一直在寻找的一种感觉不谋而合。的确,我们的管理者,现在有必要重新审视一下自己的管理理念了。为什么那么多优秀的人才在你的手下沦为平庸,为什么那么多优秀的人才弃你而去,为什么你在一而再、再而三地采用一些实效不明的管理方式,却不去试着尝试一下全新的管理理念呢?从而让员工彻底从你的管理风格中感受尊重、关爱、呵护呢?继而激发他们的积极性,为企业培养一支真正忠诚敬业的团队!

企业无疑是不希望员工流动过于频繁的,尤其是核心员工,但随着经济的发展和资讯的快捷,企业是无法阻止员工流动的。员工的忠诚是相对的,流动是绝对的。换一个角度看,企业作为一个运动的、活的有机体,它的员工必须保持一个合理的、企业可以承受的流动率,这样才会给企业带来生机和活力。员工留在企业可能是他们忠诚于企业的标志,但“懒和尚”的忠诚却不是企业所希望的。我们常说,每个人都是有潜力的。之所以被称之为潜力,就是因为它是被隐藏起来而没有被挖掘出来的能力。大多数的员工都会认为自己是有潜力的,但大多数人也都不知道如何激发这种能量,或者浑浑噩噩,或者怨天尤人。我们总是殷殷期望地说“要以公司为家”,可是,我们给过员工们家的温暖吗?我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗?澳门新葡亰平台游戏“员工也是顾客”理念的提出,非但没有否定与弱化“顾客至上”,反而是对“顾客至上”的一种更深层次的理解,它准确地丰富和发展了“顾客”的内涵,使之更具有现代意味。

为员工创造一个公正竞争的内部环境,有利于提升员工的满意度。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的。公平可以使员工踏实工作,使员工相信付出多少就会有多少回报。公平体现在企业管理的各种方面,包括招聘时的公平、薪酬系统的公平、绩效考评的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平,以及离职时的公平等。我们经常看到这样的情况:一个公司在创业初期,大家常常是同甘共苦,心往一处想,劲儿往一块使;等到规模大了,开始规范化管理之后,就开始闹分家,团队精神荡然无存,缺乏战斗力。显然,这样公司的团队精神正在消失。一个小妹的影响力竟然比一个副社长加上厚礼来得大,关键在于员工找到了自己工作的意义和价值的典范。而这就是领导者平日所累积的因——重视每个员工发展的企业文化,所自然得来的果。很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1~21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗?”之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄积郁的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等等。

也许,他的老板或他的老板的老板并不在意他们是否失去了顾客,但这些高级管理者没有同这个员工进行有效沟通,这就是你在如何一步一步失去你的顾客和顾客忠诚的原因。作为《财富》的专栏作家,托马斯•斯蒂文指出,“一个顾客决定是忠诚还是背叛都是由在你公司的一系列遭遇的总和构成的。”你的员工在控制着这些小的遭遇。新创企业员工主要的心理压力有三方面:第一,刚刚摆脱了就业压力下惊魂未定的心境,立刻又被一种前途未卜的新恐惧所笼罩;第二,面对新环境特别是新的人际关系所产生的种种不适应以及企业文化的陌生感所造成的心理隔阂;第三,对业绩成长的忧虑、对个人发展的困惑和对企业发展走向的担忧所形成的不可名状的心理暗示。人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;是宠信员工的一种方式,却不是娇宠员工的方式。在这样一个企业并购、大幅裁员、随时失业的年代,大家对于工作的关心,已经降低到只要能保得住饭碗就不错了的最低限度。员工们更多的“奢求”对于一个老板来说,简直就是“贪多无厌”,然后不屑一顾地说:“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的人遍地跑。”

奖励作为一种重要的激励机制,其积极作用是很明显的。所谓“重赏之下必有勇夫”,因此,有人称奖励为“神奇的一滴蜜”。真正关爱员工的文化,是给员工创造良好的工作环境和心理氛围,让员工在自觉投入紧张工作的过程中,能够感受周围的愉悦和对未来的向往,萌发出“享受工作”的健康意识。澳门新葡亰平台游戏《没有任何借口》的核心内容就是告诉员工,以无条件服从领导的命令为最高准则,将工作和企业的重要性推到至高无上的地位,完全成了一边倒的趋势。任何事情推至极端就会导致相反的后果。其实,我们只要静下心来想一想,就会明白这样一个道理:员工的工作热情和无私奉献是有条件的,是以他们的期待被尊重和被满足为前提的。让员工怀着宗教般的感情对待工作和企业,作为企业的领导,必须给员工一个非常强大的理由,而不是“没有任何借口”。既使是宗教对人们实施无上的权威,也是以永生或者天堂作为对等理由的。

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